Dernóczi Attila – Ferencz Jácint – Göndör Éva – Nyerges Éva
– Trenyisán Máté – Wellmann Barna Bence

Munkajog és társadalombiztosítási jog

Segédkönyvek Jogi Szakvizsgához

Dernóczi Attila – Ferencz Jácint – Göndör Éva – Nyerges Éva – Trenyisán Máté – Wellmann Barna Bence

Munkajog és társadalombiztosítási jog

Budapest, 2021

Szerzők

Dernóczi Attila

Ferencz Jácint

Göndör Éva

Nyerges Éva

Trenyisán Máté

Wellmann Barna Bence

Szerkesztette

Ferencz Jácint

Lektorálta

Szabó Imre Szilárd (Munkajog)

Kovács Gábor (Társadalombiztosítási jog)

A kézirat lezárásának időpontja:

2021. augusztus 31.

Kiadja a Nemzeti Közszolgálati Egyetem

Ludovika Egyetemi Kiadó

A kiadásért felel: Koltay András rektor

Székhely: 1083 Budapest, Ludovika tér 2.

Kapcsolat: kiadvanyok@uni-nke.hu

Felelős szerkesztő: Inzsöl Kata

Olvasószerkesztő: Kalcsics lldikó

Korrektor: Bujdosó Hajnalka

Tördelőszerkesztő: Fehér Angéla

Nyomdai kivitelezés: Pátria Nyomda Zrt.

Felelős vezető: Orgován Katalin

ISBN 978-963-531-606-9 (nyomtatott)

ISBN 978-963-531-607-6 (ePub) | ISBN 978-963-531-608-3 (elektronikus PDF)

© A szerkesztő, 2021

© A szerzők, 2021

© A kiadó, 2021

Minden jog védve.

Tartalom

Előszó

I. MUNKAJOG

1.  Az Mt. bevezető rendelkezései és jelentőségük

1.1. A törvény célja

1.2. A törvény hatálya

1.3. Értelmezési alapelvek

1.4. Általános magatartási követelmények (munkajogi alapelvek)

1.5. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok

Kapcsolódó joggyakorlat

2.  A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok, a jognyilatkozatok megtételének módja, a határidő és az időtartam számítása

2.1. A jognyilatkozatok típusai

2.2. A jognyilatkozatok megtételének módja

2.3. A határidő és az időtartam számítása

Kapcsolódó joggyakorlat

3.  Az érvénytelenség

3.1. A semmisség

3.2. A megtámadhatóság

3.3. Az érvénytelenség jogkövetkezménye

Kapcsolódó joggyakorlat

4.  A munkaviszony alanyai; a cselekvőképtelen munkavállaló

4.1. Ki lehet munkáltató?

4.2. Ki lehet munkavállaló?

4.3. A cselekvőképtelen munkavállaló

Kapcsolódó joggyakorlat

5.  A munkáltató személyében bekövetkező változás

5.1. A gazdasági egység átadása-átvétele

5.2. Tájékoztatási kötelezettség

5.3. Felelősség

5.4. Felmondás a jogutódlás miatt

Kapcsolódó joggyakorlat

6.  A munkaviszony létesítése, a munkaszerződés tartalma, a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége

6.1. A munkaszerződés kötelező tartalma

6.2. A munkaszerződés természetes tartalma (naturáliák)

6.3. A munkaszerződés eshetőleges tartalma (akcidentáliák)

6.4. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége

Kapcsolódó joggyakorlat

7.  A munkaviszony kezdete, a próbaidő jogi természete, rendeltetése, időtartama

7.1. A munkaviszony kezdete

7.2. A próbaidő

Kapcsolódó joggyakorlat

8.  A munkaszerződés teljesítése, alapvető kötelezettségek, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

8.1. A munkáltató kötelezettségei

8.2. A munkavállaló kötelezettségei

8.3. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

Kapcsolódó joggyakorlat

9.  Az utasítás teljesítésének megtagadása, mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

9.1. A munkáltatói utasítások teljesítése

9.2. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

Kapcsolódó joggyakorlat

10. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért

10.1. A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának feltételei

10.2. A hátrányos jogkövetkezmények

Kapcsolódó joggyakorlat

11. A munkaszerződés módosítása

11.1. A munkaviszony módosulása

11.2. A munkaszerződés módosítása

11.3. A munkaszerződés kötelező módosításának esetei

Kapcsolódó joggyakorlat

12. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

12.1. A munkaviszony megszűnése

12.2. A munkaviszony megszüntetése

12.3. Közös megegyezés

Kapcsolódó joggyakorlat

13. A felmondás, a munkavállalói, illetve a munkáltatói felmondás szabályai közötti különbség, a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése

13.1. A felmondás indokolásával kapcsolatos minőségi követelmények

13.2. A munkáltatói felmondás

13.3. A munkavállalói felmondás

Kapcsolódó joggyakorlat

14. Felmondási tilalmak és korlátozások, a felmondási idő mértéke, a felmentési idő

14.1. Felmondási tilalmak

14.2. Felmondási korlátozások

14.3. Felmondási idő

Kapcsolódó joggyakorlat

15. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó főbb szabályok

Kapcsolódó joggyakorlat

16. Végkielégítés

16.1. A jogosultak köre

16.2. A végkielégítés mértéke

17. Az azonnali hatályú felmondás feltételei, fajtái

17.1. Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú (rendkívüli) felmondás

17.2. Azonnali hatályú felmondás a próbaidő alatt

17.3. Határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondása

Kapcsolódó joggyakorlat

18. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén

19. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és ennek jogkövetkezményei

19.1. A munkáltatói jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei

19.2. A munkavállalói jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei

Kapcsolódó joggyakorlat

20. A munka- és pihenőidő fogalmai, a napi munkaidőre, a munkaidőkeretre és a munkaidő-beosztásra vonatkozó alapvető szabályok

20.1. A munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályozás alapfogalmai

20.2. A napi munkaidő mértéke

20.3. A munkaidőkeret

20.4. A munkaidő beosztásának szabályai

Kapcsolódó joggyakorlat

21. A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása, a munkaközi szünet

21.1. A munkaidő vasárnapra történő beosztása

21.2. Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzés

21.3. A munkaközi szünet

Kapcsolódó joggyakorlat

22. A napi és a heti pihenőidőre, illetve a heti pihenőnapra vonatkozó szabályok, a munka-
és pihenőidő nyilvántartása

22.1. A napi pihenőidő 94

22.2. A heti pihenőnap és a heti pihenőidő 94

22.3. A munka- és pihenőidő nyilvántartása 95

Kapcsolódó joggyakorlat 95

23. A rendkívüli munkaidő fogalma, elrendelése és elrendelésének korlátai, az ügyeletre és készenlétre vonatkozó szabályok

23.1. A rendkívüli munkaidő fogalma

23.2. A rendkívüli munkaidő elrendelése és elrendelésének korlátai

23.3. Az ügyeletre és készenlétre vonatkozó szabályok

Kapcsolódó joggyakorlat

24. A szabadság mértéke, kiadása

24.1. A szabadság rendeltetése

24.2. A szabadság mértéke

24.3. A szabadság kiadására vonatkozó szabályok

Kapcsolódó joggyakorlat

25. A betegszabadság, a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság

25.1. A betegszabadság

25.2. A szülési szabadság

25.3. Fizetés nélküli szabadság

26. A munka díjazása, díjazás munkavégzés hiányában, a távolléti díj számítása

26.1. A munka díjazása

26.2. Díjazás munkavégzés hiányában

26.3. A távolléti díj számítására vonatkozó főbb rendelkezések

Kapcsolódó joggyakorlat

27. A munkabér védelme, a munkabérből való levonás szabályai, a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelése

27.1. A munkabér kifizetésére vonatkozó szabályok

27.2. Levonás a munkabérből és a munkabérről való lemondás tilalma

27.3. A jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelése

Kapcsolódó joggyakorlat

28. A munkáltató kártérítési felelőssége

28.1. A kárfelelősség feltételei

28.2. A kárfelelősség alapjául szolgáló káresemények típusai

28.3. Teljes mentesülés a kárfelelősség alól

28.4. A részleges mentesülés és a kármegosztás esetei

28.5. Speciális kivétel az objektív felelősség alól – a munkahelyre bevitt dolgok

28.6. A kártérítés mértéke

28.7. A kártérítés módja

28.8. Az elévülés speciális szabálya – a szakaszos elévülés

Kapcsolódó joggyakorlat

29. A munkavállaló kártérítési felelőssége, a megőrzési felelősség, felelősség a leltárhiányért, a munkavállalói biztosíték

29.1. A munkavállaló általános kártérítési felelőssége

29.2. A munkavállaló megőrzési felelőssége

29.3. Leltárhiányért való felelősség

29.4. Több munkavállaló együttes felelőssége

29.5. Munkavállalói biztosíték

29.6. A kártérítés mérséklése

Kapcsolódó joggyakorlat

30. A határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó különös szabályok, munkavégzés behívás alapján

30.1. A határozott idejű munkaviszony

30.2. Munkavégzés behívás alapján

Kapcsolódó joggyakorlat

31. A munkakör megosztása, több munkáltató által létesített munkaviszony, a távmunkavégzés

31.1. A munkakör megosztása

31.2. Több munkáltató által létesített munkaviszony

31.3. A távmunkavégzés

32. A bedolgozói jogviszony és az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló jogviszony

32.1. A bedolgozói munkaviszony

32.2. Az egyszerűsített foglalkoztatás

32.3. Az alkalmi munkára irányuló munkaviszony

Kapcsolódó joggyakorlat

33. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyra vonatkozó szabályok

34. A vezető állású munkavállalóra vonatkozó rendelkezések

Kapcsolódó joggyakorlat

35. A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó legfontosabb rendelkezések

35.1. A jogviszony alanyai és szerződéses viszonyuk

35.2. A munkaviszony megszűnése

35.3. A kártérítési felelősség

Kapcsolódó joggyakorlat

36. A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások: a versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi szerződés

36.1. A versenytilalmi megállapodás

36.2. A tanulmányi szerződés

Kapcsolódó joggyakorlat

37. A kollektív szerződés megkötése és tartalma, hatálya, megszűnése

37.1. A kollektív szerződés megkötésének alkotmányos alapjai

37.2. A kollektív szerződés megkötésének szabályai

37.3. A kollektív szerződés tartalma

37.4. A kollektív szerződés megszűnése

Kapcsolódó joggyakorlat

38. A munkajogi igény érvényesítésének szabályai

38.1. Az igényérvényesítés határideje (elévülés, rövidebb igényérvényesítési határidők)

38.2. A közvetlen igényérvényesítés szabályai

38.3. A kollektív munkaügyi jogviták általános szabályai

Kapcsolódó joggyakorlat

39. Kollektív munkaügyi vita

40. A sztrájkhoz való jog a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény rendelkezései alapján [1/2013. (IV. 8.) KMK vélemény a sztrájkjog gyakorlásának egyes kérdéseiről]

40.1. A sztrájk fogalmi elemei

40.2. A sztrájk megindításának feltételei

40.3. A sztrájkjog gyakorlásának korlátai

40.4. A sztrájkjog gyakorlásának főbb szabályai

40.5. A sztrájk speciális típusai: a figyelmeztető sztrájk és a szolidaritási sztrájk

40.6. A sztrájk jogkövetkezményei

Kapcsolódó joggyakorlat

41. A rendezett munkaügyi kapcsolatok követelménye

41.1. A foglalkoztatásfelügyeleti hatóság nyilvántartásba vételi és közzétételi kötelezettsége

A KÖZSZFÉRA MUNKAJOGA

42. A Kit. hatálya, a központosított álláshelyállomány és az álláshely fogalma

42.1. A Kit. hatálya

42.2. A központosított álláshelyállomány és az álláshely fogalma

43. A Kit. szerinti kormányzati szolgálati jogviszony és annak alanyai, létesítése

43.1. A kormányzati szolgálati jogviszony alanyai

43.2. A munkáltatói jogkör gyakorlása

43.3. A kormányzati szolgálati jogviszony létesítésének feltételei

43.4. A kormányzati szolgálati jogviszony létrejötte

43.5. A kinevezés módosítása 1

44. A Kit. szerinti kormányzati szolgálati jogviszony megszűnésére és megszüntetésére vonatkozó főbb rendelkezések

44.1. A kormányzati szolgálati jogviszony megszűnésének főbb szabályai

44.2. A jogviszony megszüntetésének főbb szabályai

44.3. A végkielégítés

44.4. Eljárás a jogviszony megszűnése, megszüntetése esetén

44.5. A jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei

45. A kormányzati szolgálati jogviszony tartalma, jogok és kötelezettségek

45.1. A foglalkoztató kormányzati igazgatási szerv kötelezettségei

45.2. A kormánytisztviselő kötelezettségei

45.3. Az utasításteljesítési kötelezettség

45.4. Együttalkalmazási tilalom és összeférhetetlenség

45.5. A teljesítményértékelés és a képzés

45.6. Az elévülés

46. A Magyar Kormánytisztviselői Kar jogköre és az érdekegyeztetés

46.1. A Magyar Kormánytisztviselői Kar

46.2. Érdekegyeztetés a Kit. szerinti jogviszonyokban

47. A fegyelmi és kártérítési felelősségre vonatkozó főbb szabályok a Kit. szerinti kormányzati szolgálati jogviszonyban, a Közszolgálati Döntőbizottság eljárása, a jogvita

47.1. A fegyelmi felelősség szabályai

47.2. Kártérítési felelősség a Kit.-ben

47.3. A Közszolgálati Döntőbizottság

48. A Kttv. hatálya, a Kttv. szerinti közszolgálati jogviszony alanyai, jellege

48.1. A Kttv. hatálya

48.2. A kormányzati szolgálati jogviszony létesítésének feltételei

48.3. A munkáltatói jogkör gyakorlásának rendje

48.4. A kormányzati szolgálati jogviszony létrejötte

Kapcsolódó joggyakorlat

49. A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok, a közalkalmazotti jogviszony alanyai, létesítése, megszüntetése

49.1. A jogviszony létesítésének szabályai

49.2. A kinevezés

49.3. A jogviszony megszűnése, megszüntetése

Kapcsolódó joggyakorlat

50. A kártérítési felelősségre vonatkozó főbb rendelkezések a közalkalmazotti jogviszonyban

II. TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

51. A törvény célja, alapelvek, fontosabb fogalmak és értelmező rendelkezések

51.1. A Tbj. céljai (preambulum)

51.2. A Tbj. alapelvei

51.3. Legfontosabb fogalmak

52. A társadalombiztosítás ellátásai és az ellátásra jogosultak

52.1. A társadalombiztosítási ellátások

52.2. A társadalombiztosítás egyes ellátásaira jogosultak

53. A járulékfizetésre vonatkozó általános szabályok, megállapodás társadalombiztosítási ellátásra

53.1. A járulékok

53.2. Járulékalapot képező jövedelem

53.3. Családi járulékkedvezmény

53.4. Megállapodás társadalombiztosítási ellátásra

54. Késedelem, mulasztás következményei, valamint az ellátásokhoz kapcsolódó felelősségi szabályok

54.1. Késedelmi pótlék

54.2. Önellenőrzési pótlék

54.3. Adóbírság

54.4. Mulasztási bírság

54.5. Felelősségi szabályok, visszafizetési és megtérítési kötelezettség

Előszó

A munkajogi és társadalombiztosítási ismeretkör a jogi szakvizsga részét képezi. Amellett, hogy a vizsgázók, akik már többéves jogi gyakorlattal a hátuk mögött kezdik meg a szakvizsgát, használható, tematikusan felépített, jól tanulható szakkönyvet várnak, nyilvánvalóan a tudatában vannak annak, hogy ez az ismeretkör hétköznapi életünket, a vizsgán kívüli mindennapjainkat is áthatja.

A szerzők, akik a győri Széchenyi István Egyetem Állam- és Jogtudományi Karának oktatói, egyetemi oktatói hivatásuk mellett mindannyian a szakterület elismert gyakorlati művelői is, akik a száraz, néha valóban nehezen emészthető, biztos dogmatikai alapokat feltételező jogszabályi szöveget könnyen tanulható és a későbbiekben is használható szakkönyvként kívánták a tisztelt olvasó kezébe adni.

Elsősorban azoknak írtuk a könyvet, akik jogi szakvizsgára készülnek, de ajánljuk azoknak is, akik egyetemi tanulmányaik mellett vagy gyakorló jogászként, munkajogi, társadalombiztosítási szakemberként, esetleg érdeklődőként a hatályos szabályok tömör, összefoglaló, áttekinthető bemutatására kíváncsiak.

Győr, 2021. augusztus 31.

A szerzők nevében:

Ferencz Jácint

tanszékvezető egyetemi docens

szerkesztő

I. MUNKAJOG

1. Az Mt. bevezető rendelkezései és jelentőségük

1.1. A törvény célja

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire (Mt. 1. §).

A vállalkozás és a munkavállalás szabadságát az Alaptörvény rögzíti. Ez nem jelent a munkaviszonyhoz való feltétlen jogot, csupán azt, hogy Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson.

1.2. A törvény hatálya

1.2.1. Személyi hatály

Az Mt. személyi hatálya a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltatói érdekképviseleti szervezetre, az üzemi tanácsra, valamint a szakszervezetre terjed ki. Az Mt. XVI. fejezetét a munkaerő-kölcsönzés speciális alanyára, a kölcsönvevőre is alkalmazni kell.

A munkaügyi kapcsolatokat meghatározó általános (XIX. fejezet), valamint az üzemi tanácsra vonatkozó (XX. fejezet) rendelkezéseket alkalmazni kell, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van (Mt. 2. §).

A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására az Mt. fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit megfelelően kell alkalmazni (Mt. 4. §).

1.2.2. Tárgyi hatály

Az Mt. tárgya elsősorban a munkajogviszony, azon belül is a gazdasági élet munkaviszonyai, az úgynevezett magánmunkaviszonyok. A közszféra munkaviszonyaira külön törvények alkalmazandók. Bár az Mt. nem tartalmaz szabályokat a munkaviszonyok minősítéséről, az Mt. egyes konkrét szabályai, a szakirodalom, valamint a bírói gyakorlat alapján az elhatárolást különféle ismérvek alapján megtehetjük. A jogviszony minősítésénél a munkaviszony elsődleges és másodlagos minősítő jegyeit – az elsődleges szempontok prioritása mellett – egyenként és összességében is mérlegelni kell.

Az elsődleges minősítő jegyek önmagukban meghatározók lehetnek a munkaviszony minősítése szempontjából, ha egyértelműen munkaviszony fennállására utalnak. Ha az alábbi elsődleges minősítő jegyek közül több megállapítható a jogviszonyra, akkor ez általában a munkaviszony létére utal:

1.A munkavállaló a munkáltató szervezetében, alá-fölé rendeltségben dolgozik, ezért a munkát a munkáltató irányítása alapján, utasításai szerint és ellenőrzése mellett köteles ellátni.

2.A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség, a munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség terheli.

3.A munkakör határozza meg az ellátandó tevékenységet, amely folyamatosan, rendszeresen ismétlődik.

4.A munkavállaló a munkakörét mindig személyesen köteles ellátni.

5.A munkáltató köteles a munkavállalónak rendszeresen munkabért fizetni.

Ehhez képest a másodlagos minősítő jegyek önmagukban nem feltétlenül meghatározóak, sokszor csak más minősítő jeggyel együttesen eredményezhetik a jogviszony munkaviszonyként történő minősítését:

1.A munkavégzés időtartamát, a munkarendet, a munkaidő-beosztást a munkáltató határozza meg.

2.A munkavállaló meghatározott munkahelyen köteles munkaidejét munkában tölteni, a munkáltató rendelkezésére állni.

3.A munkavállaló a munkáltató eszközeit, nyersanyagait használja.

4.A munkáltató köteles biztosítani az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit.

1.2.3. Területi hatály

Eltérő rendelkezés hiányában, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi, az Mt. az alkalmazandó (Mt. 3. §). Az Mt. rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni. Amennyiben külföldi elem merül fel a jogviszonyban, a feleket megilleti a jogválasztás szabadsága a Róma I. (593/2008/EK) rendelet szerint. A más országba való kiküldetés egyes szabályairól az úgynevezett posting- (kiküldetési) irányelv (96/71/EK) rendelkezik.

1.2.4. Időbeli hatály

Az Mt. 2012. július 1-jén lépett hatályba. A hatálybalépés előtt és után létesített munkaviszonyokra egyaránt a 2012. évi Mt. alkalmazandó. A hatálybalépéssel kapcsolatos részletes szabályokat és a kivételeket az Mt. hatálybalépéséről szóló külön törvény (2012. évi LXXXVI. törvény), az Mth. tartalmazza, az Mt. egyes szabályai (például a szabadság számítása) 2013. január 1-jén léptek hatályba. A munkajogi igényre a keletkezésekor hatályos szabályt kell alkalmazni.

1.3. Értelmezési alapelvek

Hazánk európai uniós csatlakozását követően a közösségi jog szabályai és az Európai Bíróság által kialakított általános jogelvek is befolyásolják a munkajogi szabályok értelmezését; az Mt. rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni.

A kialakult bírói gyakorlatnak megfelelően az Mt. rögzíti, hogy a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni (Mt. 5. §).

1.4. Általános magatartási követelmények (munkajogi alapelvek)

A munkajognak, mint minden önálló jogágnak, speciális alapelvei vannak, amelyeket az Mt. bevezető rendelkezéseiben találunk. Tekintettel arra, hogy a munkajogi szabályozás magánjogi gyökerű, a munkajogi alapelvek egy része megegyezik, vagy hasonlóságot mutat, a polgári jog alapelveivel. Az alapelvek funkciója kettős. Egyrészt úgynevezett hézagkitöltő, másrészt értelmező funkcióval bírnak. A hézagkitöltő funkció az általános jogi normák és az egyes élethelyzetek szükségszerű különbségét hivatott áthidalni, míg az értelmező funkció segít abban, hogy a jogszabályi rendelkezéseket mind a felek, mind a bíróságok hasonló tartalommal alkalmazzák.

Az Mt. bevezető rendelkezéseiben felsorolt munkajogi alapelvek (általános magatartási követelmények) a következők:

1.az adott helyzetben általában elvárható magatartás követelménye,

2.együttműködési és tájékoztatási kötelezettség,

3.a méltányos mérlegelés követelménye,

4.a joggal való visszaélés tilalma,

5.a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme,

6.a személyhez fűződő jogok védelme,

7.egyenlő bánásmód.

1.4.1. Az adott helyzetben általában elvárható magatartás követelménye

A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha a törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartását előnyök szerzésére való hivatkozással senki nem mentheti. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga szintén felróhatóan járt el. Az elvárhatóság részben objektív kategória, ugyanis átlagos szintet jelent (általában elvárható), annyiban viszont szubjektív, hogy személyek meghatározott ismérvek alapján összetartozó csoportjára vonatkozik (adott helyzetben). A felróhatóság azt jelenti, hogy valakinek a magatartása nem éri el ezt az általánosan elvárt mértéket, azaz nem úgy járt el, amint e magatartásszabály megköveteli. Az adott helyzetben általában elvárhatóságnak különös jelentősége van például a kártérítésnél, ugyanis a munkavállaló felelősségének főszabály szerinti alapja a felróhatóság. Az adott helyzetben általában elvárhatóság követelménye emellett számos helyen jelenik meg konkretizálva, például a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelménél vagy a megfelelő szakértelemmel való munkavégzésnél.

1.4.2. Együttműködési és tájékoztatási kötelezettség

A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. Az együttműködési kötelezettség a jogviszonyban álló felek magatartására vonatkozó magánjogi alapelv. A munkaviszony személyes, bizalmi jellegű, tipikusan tartós jogviszony, amely a felek közötti együttműködésen alapszik; ez az együttműködés a jogviszony természetéből adódóan a fennmaradásának feltétele. E kötelezettség a munkajogi jogviszonyok minden alanyára (tehát a szakszervezetre, üzemi tanácsra stb.) is alkalmazandó. Az együttműködési kötelezettség azt jelenti, hogy a jog önkényesen nem, hanem a másik félre kellő tekintettel gyakorolható. Olyan magatartást kell tehát tanúsítani, amely elősegíti a másik fél jogainak gyakorlását, kötelezettségeinek teljesítését. Az általános együttműködési kötelezettségen felül számos konkrét előírást is találunk e körben a munkajogi szabályozásban, például:

A sztrájkjog gyakorlása során együtt kell működni [Szt. 1. § (2) bekezdés]. Így a sztrájkoló munkavállaló nem akadályozhatja meg azt, hogy az általa használt munkaeszközzel más munkavállaló a munkáltató utasítására munkát végezzen (BH2002. 160.).

A munkavállaló vétkesen megszegi az együttműködési kötelezettségét, ha megtagadja a közreműködést az alkoholfogyasztás ellenőrzésében. A munkavállaló köteles ugyanis elősegíteni a munkáltatónak azt az intézkedését (alkoholszondázás), amellyel a munkavégzésre alkalmas állapotáról kíván meggyőződni. Ha ezt a kötelezettségét vétkesen megszegi, akkor fegyelmi jogkövetkezmény alkalmazható vele szemben (MK 122.).

Az együttműködési kötelezettség megszegésének fegyelmi jogkövetkezményei lehetnek, vagy súlyos esetben a munkaviszony megszüntetését is maga után vonhatja.

Különösen ügyelni kell arra, hogy együttműködésük körében a felek megadják a másik félnek a szükséges tájékoztatást. A tájékoztatási kötelezettség kiemelt szerepét jelzi a munkajogban, hogy ez az együttműködés kifejezetten nevesített esete. Az Mt. hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges [Mt. 6. § (4) bekezdés]. Ez a kötelezettség a feleket a munkaviszony fennállása alatt, illetve már a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli (például állásinterjún). A munkavállaló be kell, hogy jelentse adatainak megváltozását, illetve kifejezett rendelkezés hiányában is köteles a munkáltatója tudomására hozni keresőképtelenségét (BH2001. 138.). Az általános tájékoztatási kötelezettség mellett az Mt. számos esetben határoz meg kötelező tájékoztatási eseteket is. Így például a munkáltató a munkaviszony létesítésekor köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót az alapvető munkafeltételekről [Mt. 46. § (1) bekezdés].

A tájékoztatási kötelezettség korlátja, hogy a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat vagy adat kérhető, amely nem sérti a személyhez fűződő jogát, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges [Mt. 10. § (1) bekezdés].

1.4.3. A méltányos mérlegelés követelménye

A méltányos mérlegelés követelménye viszonylag új a magyar jogrendszerben, előzménye a német jogalkotásban lelhető fel (einseitige Leistungsbestimmung, BGB 315. §). A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak nem okozhat aránytalan sérelmet. A méltányos mérlegelés tehát a munkáltatói utasításra vonatkozik, amelynek körében figyelemmel kell lenni a munkavállaló személyes (családi, egészségügyi stb.) körülményeire, amelyről célszerű, ha a munkáltató tájékozódik. Ez persze nem jelenti azt, hogy a munkavállalónak ne okozhatna észszerű sérelmet az utasítás teljesítése, azonban ez nem lehet aránytalan és korlátlan. A méltányos mérlegelést sértő munkáltatói aktus (utasítás) jogellenes, de fontos kiemelni, hogy nincs egységes zsinórmérték az egyes munkavállalóknak adható utasítások terjedelmére. Jellemzően, de korántsem kizárólag a munkaidő-beosztás, kiküldetés, rendkívüli munkaidő elrendelése körében köti a munkáltatót [Mt. 6. § (3) bekezdés].

1.4.4. A joggal való visszaélés tilalma

Tilos a joggal való visszaélés. Joggal való visszaélésnek minősül különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy ehhez vezet. Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll, és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.

Elmondható, hogy akkor beszélünk joggal való visszaélésről, ha valaki valamely jogát nem arra a célra használja, amelyre a jogalkotó szánja, tehát rendeltetésellenes joggyakorlást tanúsít. A tényállásszerű eseteket kimerítően felsorolni lehetetlen, a törvény is példálózó felsorolást ad. A bírói gyakorlatban gyakran alapozzák az ítéletet a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére, amikor valamelyik fél eljárása nem sért ugyan tételes jogi rendelkezést, mégsem felel meg az adott jogintézmény rendeltetésének. A munkáltatónak például joga van ellenőrizni az alkoholtilalom betartását. Előfordulhat, hogy a munkáltató visszaél alkoholellenőrzési jogával, így személyes bosszúból vagy zaklatásszerűen hosszabb időn át, naponta többször, alaptalanul ismétli a vizsgálatot egy vagy több munkavállalóval szemben. Ilyenkor a munkavállaló kellő indokkal tagadja meg a közreműködést, ezért nem lehet vele szemben fegyelmi jogkövetkezményt alkalmazni (MK 122.). Továbbá a munkáltatói felmondás is jogellenes, ha ártási szándékkal, bosszúból gyakorolták, vagy ilyen eredményre vezet. A munkáltató felmondása ugyanis nem irányulhat arra, hogy elfojtsa például a munkavállaló jogos véleménynyilvánítását, kritikáját (MK 95.). Fontos azonban leszögezni, hogy a joggal való visszaélés tényét mindig a nyilatkozattevőnek kell bizonyítania, aki hivatkozik rá.

1.4.5. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné [Mt. 8. § (1) bekezdés]. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére [Mt. 8. § (2) bekezdés]. A jogos gazdasági érdek védelme egy tipikus veszélyeztetési tényállás, azaz nem szükséges konkrét, tényleges gazdasági érdeksérelem a kimerítéséhez, elég a veszélyeztetés puszta lehetősége. A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot – időbeli korlát nélkül – megőrizni [Mt. 8. § (4) bekezdés]. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

A szabály kifejezetten alkalmazandó a munkavállaló munkahelyen, illetve munkaidőn kívüli magatartására is, az elvárható magatartás pedig nagyban függ a munkavállaló munkaszervezetben elfoglalt pozíciójától is. E szabály körében különösen fontos a konkurenciatilalom, amelyről versenytilalmi megállapodásban (lásd 36.1. pont), megfelelő ellenérték fejében, a munkaviszony megszűnése utáni időtartamra is rendelkezhetnek a felek.

1.4.6. A személyiségi jogok védelme

A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá a szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell. A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló a személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet. A munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére az Mt. a Ptk. vonatkozó szabályait kifejezetten alkalmazni rendeli.

A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely a személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Ez egyben a tájékoztatási kötelezettség korlátja is. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges (Mt. 9. §).

1.4.6.1. Adatkezelés

A munkaügyi folyamatok szükségszerűen együtt járnak a munkavállalók személyes adatainak kezelésével. A munkaviszony minden életciklusában – a létesítéstől a teljesítésen át egészen a megszüntetésig – számos alkalommal merül fel az adatkezelés szükségessége.

2018. május 25. napjától alkalmazandó a GDPR, a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról […] szóló, 2016. április 27-i (EU) 2016/679 európai parlamenti és tanácsi rendelet (a továbbiakban: GDPR). A hazánkban is közvetlenül, a nemzeti jogba való átültetés nélkül alkalmazandó uniós adatvédelmi norma markáns változásokat hozott a munkaügyi adatkezelések terén is, amelyekre a munkaügyi adatkezelés tekintetében az Mt. további, speciális rendelkezéseket tartalmaz.

A törvény alapvető rendelkezésként mondja ki, hogy munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy az Mt.-ből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges.

Az Mt. az adatkezelésre vonatkozó fejezetben az érdekképviseletek tekintetében különös szabályokat állapít meg: a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet az érdekképviselettel összefüggő törvényes érdekeik gyakorlása vagy kötelességének teljesítése céljából nyilatkozat megtételét vagy adat közlését követelheti.  E jogok gyakorlása céljából okirat bemutatása követelhető, ám a törvény az okiratok másolásának jogát nem mondja ki.

A munkavállalóval szemben olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

A munkáltatónak az érintettet írásban kell tájékoztatnia (Mt. 10/A. §) az adatkezeléséről.

Az Mt. külön bekezdésben rendelkezik a biometrikus adatok kezeléséről, amelyre csak szigorú feltételek fennállása esetén van lehetőség. A munkavállaló biometrikus adata kizárólag az érintett azonosítása céljából kezelhető, és ez esetben is csak akkor, ha ez valamely dologhoz vagy adathoz történő olyan jogosulatlan hozzáférés megakadályozásához szükséges, amely a munkavállaló vagy mások élete, testi épsége vagy egészsége, vagy törvényben védett jelentős érdek súlyos vagy tömeges, visszafordíthatatlan sérelmének a veszélyével járna.

A törvény – nyitott felsorolással – meghatározza e körben a jelentős védett érdek fogalmát is: ilyennek minősül különösen a legalább „Bizalmas!” minősítési szintű minősített adatok védelméhez, a lőfegyver, lőszer, robbanóanyag őrzéséhez, a mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok őrzéséhez, a nukleáris anyagok őrzéséhez, valamint a Btk. szerint legalább különösen nagy vagyoni érték védelméhez fűződő érdek.

A büntetett előéletre, egyéb bűnügyi adatra vonatkozóan ugyancsak korlátozó rendelkezéseket tartalmaz az Mt. E szerint a munkáltató a (leendő) munkavállaló bűnügyi személyes adatát csak annak vizsgálata céljából kezelheti, hogy az adott munkakörben való foglalkoztatást nem korlátozza vagy nem zárja-e ki törvény vagy maga a munkáltató.

Ez utóbbi eset, vagyis a munkakör betöltésének „erkölcsi bizonyítványhoz” való kötése azonban csak előzetesen, írásban és meghatározott törvényi feltételek fennállása esetén lehetséges. Ilyen korlátozó vagy kizáró feltételt a munkáltató akkor határozhat meg, ha az adott munkakörben az érintett személy foglalkoztatása a munkáltató jelentős vagyoni érdeke, törvény által védett titok vagy a törvényben meghatározott védett érdek sérelmének veszélyével járna (Mt. 11. §)

1.4.6.2. Ellenőrzés

A törvény a munkáltatói ellenőrzés alapjait fekteti le azzal, hogy a munkavállaló kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. Ennek keretében a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen és írásban tájékoztatni köteles.

A munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított számítástechnikai eszközt kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja, kivéve, ha a felek ettől eltérően állapodnak meg.

Az ellenőrzés körében lényeges kritérium, hogy a munkaviszony teljesítéséhez használt számítástechnikai eszközön tárolt adatok közül a munkáltató az ellenőrzése során csak a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be. Ilyen, munkaviszonnyal összefüggő adatnak minősül az az adat is, amely annak ellenőrzéséhez szükséges, hogy a munkavállaló a munkáltató által rendelkezésére bocsátott számítástechnikai eszközt valóban csak a munkaviszony teljesítése céljából használta-e. Az ellenőrzés lehetősége azonban nem korlátozódik azokra az eszközökre, amelyeket a munkáltató bocsát rendelkezésre, hiszen arra akkor is lehetőség van, ha a munkavállaló a munkaviszony teljesítése érdekében saját számítástechnikai eszközt használ (Mt. 11/A. §).

1.4.7. Egyenlő bánásmód

A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. Munkabérnek minősül e tekintetben minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni (Mt. 12. §).

Az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXLV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) rendelkezéseivel összhangban kell alkalmazni. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.

Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt

a)neme,

b)faji hovatartozása,

c)bőrszíne,

d)nemzetisége,

e)nemzetiséghez való tartozása,

f)anyanyelve,

g)fogyatékossága,

h)egészségi állapota,

i)vallási vagy világnézeti meggyőződése,

j)politikai vagy más véleménye,

k)családi állapota,

l)anyasága (terhessége) vagy apasága,

m)szexuális irányultsága,

n)nemi identitása,

o)életkora,

p)társadalmi származása,

q)vagyoni helyzete,

r)foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,

s)érdekképviselethez való tartozása,

t)egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: védett tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.

Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a védett tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne.

Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.

Jogellenes elkülönítésnek (szegregáció) minősül az a rendelkezés, amely védett tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől vagy személyek csoportjától – anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné – elkülönít.

Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget.

Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos eljárásoknak jellemzője a könnyített bizonyítás, azaz jogvita esetén a munkavállalónak elég csupán a védett tulajdonságát valószínűsítenie, valamint megneveznie a vélt vagy valós jogsérelmet, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét.

Az az észszerű magatartás, intézkedés, feltétel, mulasztás, utasítás vagy gyakorlat nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét, amely a hátrányt szenvedő fél alapvető jogát másik alapvető jog érvényesülése érdekében, elkerülhetetlen esetben korlátozza, feltéve, hogy a korlátozás a cél elérésére alkalmas és azzal arányos.

Az egyenlő bánásmódhoz való jog a munkavállaló kifejezetten nevesített személyiségi joga. Az egyenlő bánásmód megsértése esetén jogvédelemért az Alapvető Jogok Biztosához vagy bírósághoz lehet fordulni. Az ombudsman a munkáltatót bírságolhatja, ugyanakkor egyéni sérelemdíj megítélésére csak bírósági eljárásban van mód.

1.5. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok

Az Mt. alkalmazásában munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztetőbizottságnak az Mt. 293. §-ában foglaltak szerint kötelező határozata (Mt. 13. §).

A munkajogi jogforrási hierarchia speciális szabályai arra adnak választ, hogyan lehet eltérni a kollektív szerződésben és az üzemi megállapodásban az Mt. szabályaitól. A munkaszerződés ugyan nem munkaviszonyra vonatkozó szabály, de kapcsolódása és fontossága miatt itt mutatjuk be eltérési lehetőségét az Mt.-től és a kollektív szerződéstől.

Az általános szabály a kétoldalú (abszolút) diszpozitivitás: a kollektív szerződés a munkavállaló javára és hátrányára is eltérhet az Mt. Második és Harmadik részétől. Az Mt. egyéb rendelkezései kógensek. Az üzemi megállapodásnál további korlátozás, hogy az egyáltalán nem szabályozhatja a munkabért (nem térhet el a XII. fejezet szabályaitól).

A munkaszerződés csak a munkavállaló javára térhet el az Mt. Második részétől. Az Mt. többi része e szempontból kógens. Ennél egyszerűbb a munkaszerződés és a kollektív szerződés kapcsolata. A munkaszerződés csak akkor térhet el a kollektív szerződéstől, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. Ha tehát a munkaszerződés eltér a kollektív szerződéstől, akkor az csak kedvezőbb lehet a munkavállaló számára (például még magasabb végkielégítés). Kollektív szerződésben kógens rendelkezést kikötni nem lehet, ugyanis a kollektív szerződés nem jogszabály.

Az Mt. Második része minden tematikus fejezet végén Eltérő megállapodás címmel rendezi az adott fejezettől való eltérés szabályait, a fenti főszabályban megnevezetteken túl is tágítva a kógens, diszpozitív és korlátozottan (relatív) diszpozitív szabályokat.

Kapcsolódó joggyakorlat

MK 122. számú állásfoglalás

I.Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására.

II.Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt munkabérének megvonása is jogszerű az eltiltás időtartamára.

III.A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.

MK 19. számú állásfoglalás. A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta.

EBH2010. 2155. Az egyenlő munkáért egyenlő bér követelményének megtartása vizsgálatakor az egyenlő helyzetben lévők meghatározása szükségképpen felmerül. Ebből a szempontból döntő jelentőséggel bíró körülmény, ha a munkáltató országos működésű gazdasági társaság, amelynek nagyszámú munkavégzési helyén számos azonos munkakörű munkavállaló dolgozik, akikre egységes szabályozást alkalmaznak mind a munkaköri feltételek, mind a munkaköri bérbesorolás tekintetében. Ezért a perbeli jogkérdés nem eldönthető csupán az egyik munkavégzési hely három azonos munkakörű munkavállalója bérének összehasonlításával, hanem vizsgálandó (az azonos körülmények és szabályozás miatt) az összes többi ugyanazon munkakörű munkavállaló személyi alapbére is.

EBH2004. 1050. Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el.

EBH2003. 889. A kártérítési igényről való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni; eltérő megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat időpontjában ismert kárra vonatkozik.

EBH2000. 249. Az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a rendkívüli felmondást megalapozta.

EBH1999. 148. Ha a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, mindaddig, amíg ennek bejelentésére vonatkozó kötelezettségének nem tesz eleget, a rendkívüli felmondás közlésére megállapított szubjektív és objektív határidő nem kezdődik el.

BH2016. 313. A joglemondás csak annak időpontjában fennálló és a fél által ismert követelésre terjedhet ki, de nem szükséges ehhez az egyes igények tételes felsorolása.

BH2001. 138. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből – kifejezett rendelkezés hiányában is – következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni.

BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll.

BH1995. 608. A próbaidő alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető. A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni.

BH2021. 114. A munkaviszony munkáltatói felmondása a feltárt tényállás alapján akkor is visszaélésszerű joggyakorlásnak minősülhet, ha a törvény szerint a munkaviszony indoklás nélkül megszüntethető.

BH2016. 93. A szakszervezet tisztségviselője felmondásához szükséges egyetértő nyilatkozat pótlására a bíróság részéről akkor kerülhet sor, ha annak megtagadása nyomós közérdeket, a munkáltató különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el [2012. évi I. tv. 7. § (1)–(2) bekezdés, 273. § (6) bekezdés].

BH2021. 24. A hosszabb ideje keresőképtelen állományban lévő munkavállaló esetében a munkáltatótól is fokozottabb együttműködés várható el a távollétek igazolásával összefüggésben. A munkavállaló igazolások késedelmes leadásában megvalósuló kötelezettségszegésének súlya a munkáltató előbbi magatartásának vizsgálatával ítélhető meg.

BH2020. 120. A munkáltatótól és a kollektív szerződést kötő további felektől fokozottan elvárható abban a kérdésben való együttműködés, hogy van-e a munkáltatónál adott hatályossági körben olyan képviselettel rendelkező szakszervezet, amelyik kollektív szerződést kötő félként megjelenhet, abban jogosult részt venni.

BH2019. 117. Az aránytalan sérelem okozásának tilalma körébe nem tartozik a munkaviszony munkáltató általi megszüntetése.

2. A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok, a jognyilatkozatok megtételének módja, a határidő és az időtartam számítása

Jognyilatkozatnak nevezzük azokat a nyilatkozatokat (akaratnyilvánítás), amelyeknek célja joghatás kiváltása, valamely jogi eredmény előidézése. Egyoldalú jognyilatkozat az, amelyben egy fél nyilatkozata elegendő (például felmondás, utasítás), kétoldalú jognyilatkozat pedig az, amelynek érvényes létrejöttéhez egy másik fél által való elfogadása szükséges (például munkaszerződés, közös megegyezés a munkaviszony megszüntetéséről, versenytilalmi megállapodás). Az Mt. a jognyilatkozatok különböző típusait nevesíti.

2.1. A jognyilatkozatok típusai

2.1.1. A megállapodás

A megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre (Mt. 14. §).

2.1.2. Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat

Egyoldalú jognyilatkozatból csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek. A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak [Mt. 15. § (1) bekezdés].

Egyoldalú jognyilatkozat esetében a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza.

2.1.3. A kötelezettségvállalás

Egyoldalú kötelezettségvállalás (a továbbiakban: kötelezettségvállalás) alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot. Az egyoldalú kötelezettségvállalást csak korlátozottan lehet visszavonni. A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 15. § (4) bekezdés].

A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára, miszerint a jogosulttal való közlés nem történt meg, vagy nem szabályszerűen történt.

2.1.4. A munkáltatói szabályzat

A munkáltató a jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti. A gyakorlatban nem ritka, hogy a munkáltatók szabályzatot alkotnak a dolgozók nagyobb csoportjára alkalmazandó rendelkezésekről (például cafeteriaszabályzat). Az is előfordul, hogy a munkáltató szabályzat hiányában maga alakít ki olyan gyakorlatot, amely minden munkavállalót érint; e gyakorlatot is szabályzatnak tekinti az Mt. A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik (Mt. 17. §). Ez minden munkahelyen más közlési mód lehet, a kialakított gyakorlatnak megfelelően (például hirdetőtábla útján). Az előző pontban írott korlátozások irányadóak a szabályzat egyoldalú módosításával, illetve visszavonásával kapcsolatban is!

2.1.5. A tájékoztatás

A tájékoztatás általában nem jognyilatkozat, azonban ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő, a jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését (Mt. 18. §). A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. A tájékoztatási kötelezettség a munkaviszony alanyainak alapelvi jelentőségű kötelezettsége is (lásd 1.4.2. pont).

2.1.6. A feltétel

A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné. Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki. A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta (Mt. 19. §).

2.2. A jognyilatkozatok megtételének módja

2.2.1. A képviselet

A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.