MULTISZTIKA

Copyright © 2024 Molnár Gergely

© Molnár Gergely, 2024

www.multisztika.hu

© Stílus és Technika

www.stilusestechnika.hu

Borító: Baigorria Fatima

Szöveggondozás: Stílus és Technika

Minden jog fenntartva.

A könyvből a jogtulajdonos engedélye nélkül sem részleteket, sem az egész könyvet semmilyen formában nem lehet sokszorosítani, másolni, terjeszteni. Ideértve az elektronikus vagy mechanikus módon, a nyilvános előadást, a hangoskönyvet, a televízió- és rádióadást, bármilyen internetes közlést, a fénymásolást, a rögzítést, információrögzítés vagy az átdolgozás bármely formáját az 1999. évi LXXVI. szerzői jogról szóló törvény alapján.

[ePUB] ISBN 978-615-82244-8-2

[mobi] ISBN 978-615-82244-9-9

Bevezetés

A multik világa sajátos világ. Sokakat beszippant, és nem tudnak tőle szabadulni, esetleg nem is tudják máshol elképzelni a kenyérkeresést. Jó eséllyel pályakezdőként bekerültek egy fiatalos, bulis csapatba, és jól ottragadtak. Van, aki meg éppen váltogatja. A multik világán belüli mozgás teljesen elfogadott, a munkavállalók kompatibilisek. Szektoron belül is, versenytilalom ide vagy oda. Hiszen honnan jöhetne a tapasztalt szakember, ha nem a konkurens cégtől?

A multi egy buborék, modern fizikai környezetben, versenyképes bérrel, legális foglalkoztatás keretein belül. Aki ebbe a buborékba belekerül, könnyen elfelejti a társadalom többségének az életkörülményeit és lehetőségeit. Főleg egy üvegpalotában ülve. Azt a bizonyos „másik valóságot” talán csak a takarítókat, konyhai dolgozókat és a kertészeket szemlélve érzékeli.

A multik pont annyira hasonlóak és éppen annyira különbözőek, hogy összekacsinthassanak és közösséget érezzenek azok, akik ennek a populációnak, szubkultúrának a tagjai, és rácsodálkozhassanak, hogy máshol kicsit más a szokás, máshogy hívják ugyanazt, satöbbi. Fontos hozzátennem, hogy a multi irodai környezetet járom körül. A gyakran multinak nevezett áruházláncok, illetve a gyárak világát majd másik könyvekben fogom körüljárni (de csak akkor, ha ez bestseller lesz).

Ez a könyv nemcsak az én gondolatvilágomat tartalmazza. Kiegyenlítettebb anyagot céloztam meg. Tizenhárom, különböző korcsoportba és súlycsoportba tartozó, ízig-vérig „multikatonával” beszélgettem, plusz kaptam történeteket közösségi médiában fellelt jóakaróktól is. Sok oldalról megvilágították a kézzelfogható valóságot, ezeket a meglátásokat szerveztem rendszerbe, fűztem szövegfolyamba. Gondosan kerülöm a cégek és emberek beazonosíthatóságát, jobb a békesség.

Előbb-utóbb mindenkire, aki multiban tölti élete egy részét, ráragad, hogy kevert nyelven beszéljen, illetve rövidítéseket használjon. (Például.: „ASAP össze kéne dobni ezt a prezit az új PPT template-ben. Eléggé top prio, mert holnap management meeting.” [1]) A könyvben igyekszem kerülni mindkettőt. Egyrészt hogy kicsit megmutassam, másképpen is lehet kommunikálni, másrészt hogy a „buborékon kívülieknek” is gördülékeny olvasnivalót nyújtsak.

Szó sincs arról, hogy a multikat rossznak vagy mumusnak szeretném beállítani. A multik működnek, az emberek működtetik őket, úgy is, hogy közben kritikusan gondolkodnak róla. Tapasztalataim alapján senki nem várja el a feltétlen szeretetet és a rajongást egyik oldalon sem. Egyrészt akkor nem találnának munkaerőt, másrészt világos, hogy nem a lelkünket adjuk a vállalatnak, hanem a tudásunk, időnk, energiánk egy részét. Jól látszik egyébként a sokféle véleményből, hogy az erősen kritikus és az utópisztikus hangok keverednek. Mindenki gyűlöl és szeret egyszerre.

Nekem is felnyitotta a szemem sok mindenre, ahogy a sokféle gondolatot rendezgettem. Egyrészt, a multik is az emberiség halmazai, vagyis a sokmilliárd pöttyből bekarikáznak valamennyit, és az egy amőbára hasonlít, a földgolyón ide-oda nyúlik, mit sem törődve országhatárokkal, vízzel és szárazfölddel, időzónákkal. Ennek folyományaként megjelennek benne az általános emberi magatartásformák, a nyelvek, a kulturális különbségek. Másik észrevételem, hogy minden mindennel összefügg. Ha elkezdünk beszélni a csapatépítőről, akkor hamar eljutunk oda, hogy jó sok pénz elmegy rá, inkább bérre kellene költeni, de ez a vezetőség hozzáállásán múlik, pedig mindig téma a dolgozói elégedettségmérésen, hogy a rendszeres csapatmegbeszélések és a szakmai tréningek többet érnének, de kell az összvállalati kapcsolatépítés, mert a bonyolult hierarchiában senki nem látja az embert a pozíció mögött, nem mellesleg a társadalmi felelősségvállalásnak, így a cég imázsának is jót tesz egy óvodai kerítésfestő akció. Nincs tehát vegytiszta gondolat, témából való kikacsingatás annál inkább. De így életszerű, így valósághű.

1

- ASAP: As Soon as Possible = amint lehet – a gyakorlatban azt jelenti, azonnal

- PPT: Powerpoint

- template: sablon

- top prio: kiemelten fontos

- management meeting: vezetőségi értekezlet

Miért pont multi?

Ha nagy vonalakban rajzolom fel az álláspiacot, akkor van az állambácsi, a kis- és középvállalkozások (KKV) meg a multik. Kinek a pap, kinek a papné. Vannak persze határterületek, mint mondjuk államiként indult, privatizált vállalatok, vagy a több országba kiterjedt, ezért multinak mondható, de amúgy magyar vállalatok, vagy a multik munkakultúráját részben magukévá tévő magyar kisvállalkozások. És ez máris felveti a kérdést, hogy a vállalat-e a multi, vagy a munkakultúra.

A multiság lényege az, hogy a cég több országot, nemzetiséget, nyelvet fog össze, nemzetköziek az ügyfelek és a dolgozók. Nézhetjük a tulajdonos felől, hogy több országban van cége, külföldi vezetőket delegál, így bizonyos szint felett jellemző, hogy egy bizonyos ország szülöttei ülnek a székekben. Ez valamiféle gyarmatosításnak is tekinthető. Jó eséllyel felmerül az igény, hogy a különböző országbeli leányvállalatok közti szinergiákat megtalálják, viszont hamar a provinciális érdekekbe ütközhet a törekvés: a jól bejáratott helyi kapcsolódásokat nem szívesen rúgja fel senki. Szét is szedhetik a funkciókat országokra, a helyi csapatok pedig a helyi folyamatokat viszik, viszont lehetnek több országért felelős főnökök.

Igazából a működés, a munkakultúra adja a multik savát-borsát. Megfigyelések szerint jobb, mint az átlagos magyar cégeké. Egy népi bölcsesség szerint mindenki a maga szintjén nyomorog, tehát könnyű nem kilátni a helyzetünkből, de ha megpróbáljuk, és átgondoljuk, netán ki is próbálunk többféle munkahelyet, már nem is olyan szörnyű a multi. Az elégedetlenség eléggé alaptermészete az embernek, és még csak azt sem mondanám, hogy ez magyaros dolog.

Húsz éve egy nemzetközi suliba jártam, ahol mindent megkaptunk: kosztot, kvártélyt, önmegvalósítási lehetőségeket. Énekeltünk, színjátszottunk, zenéltünk, rajzoltunk, kirándultunk, élveztük az életet. De még így is megjelent az elégedetlenség a közösségben. A suli étkezdéje lett a célpont, azon belül is konkrétan az, hogy a rizs meg a krumpli milyen unalmas köretek. Szóval az elégedettség és a körülmények minősége nem feltétlenül mozognak egyenes arányosság szerint. Van, akinek fekszik a multi környezet, másoknak viszont sosem szabad multiban dolgozni. Sokkal nagyobbak a változások, mint egy állami szférában. A bérek sem egy bértábla szerint alakulnak, hanem optimális esetben nagyobb ugrások lehetségesek. Cserébe nagyobbak a változások és az elvárások. Benne van, hogy átszervezéskor megszűnik a pozíciód, még akkor is, ha jól teljesítettél. Viszont ez azt is jelentheti, hogy nem ragadsz benne a székedben. Több olyan történettel találkoztam, hogy egy megszűnt pozíció miatt valaki kikerült a langyos mocsárból, és először sírt, de aztán élete legjobb történésének tekintette, hogy mozdult.

Miért kerül valaki multihoz? A legtöbb álláshirdetést multik adják fel. Jó eséllyel azért, mert tényleg keresnek valakit az álláspiacon, és nincs még meg a kiválasztott. A multik uralják az állásbörzéket is. Nyíltan kint vannak a munkaerőpiacon, a márkanevüknek elvileg ott is van presztízse. Van felvételi folyamat, toborzás, ajánlási rendszer, és így talán kevésbé „urambátyám”, mint máshol. Megvan a rendszere a beilleszkedésnek és betanulásnak. Van gyakornoki lehetőség, vannak pályakezdő munkakörök, amikből van előrelépés. Behatárolható a tevékenységi kör, betaníthatóak a feladatok. Van, aki el se tudja képzelni magát kisvállalkozásnál, csak multinál, mert ott látja az előrelépést, motiválják a regionális, globális munkakörök, hogy egyre több országba elér a keze. Ez főleg pályakezdőkre jellemző.

Az is, hogy a fészekrakást is itt tudja megalapozni, mert bejelentett állása van, a bankok szóba állnak vele, bátran el tud adósodni. A fióka etetéséhez-neveléséhez is igen jól jön a multis háttér. Kimaxolható az állami apanázs, sok helyen extra apaszabi is jár, és a munka világába való visszatérés is biztosított. Mindehhez adott a nagy méret, a sok pozíció, a helyettesíthetőség, betanítható folyamatok, beugrósok határozott szerződéssel. Bár láttunk olyat is, hogy a beugrós annyira a főnöke szívéhez nőtt, hogy bevackolhatott maradóra, aztán egy másik főnöknek kellett megvédenie a mundér becsületét, amikor a kitúrt kolléganő szeretett volna visszatérni.

Aki nem pályakezdő, az már alapnak veszi az anyagi biztonságot, és kicsit feljebb nézelődik a Maslow-piramison. Mondjuk például a neki való emberi közeget keresi. A szakmaiságot és a vele járó bizalmat, ahol nem lesi senki, ki hol van és mit csinál, ahol a home office nem a lógás szinonimája, a főnök meg a csendőré. Ehhez tényleg egy fejlett társadalom munkakultúrája kell, és az tényleg importjószág. Igaz, már felnőtt egy olyan generáció, akik rendesen megjárták külföldöt, nem csak Bécset farmerért meg hűtőért. Tehát elvileg sokan magukba szívták a nyugati nyugalom kultúráját, aztán hazajönnek, hogy a nagyiék ne csak videóhívásban lássák az unokákat, és remélhetőleg a batyujukban nem csak a madárlátta delikáteszek kaptak helyet, hanem a nyitottabb, hatékonyabb munkakultúra lenyomatai is.

Van olyan perverzió is, hogy az embernek nem fekszik a protekció, akkor sem, ha ő a kedvezményezettje, hanem meghallgatta a népszerű, kiabálós pszichiáter tanácsát, és megméretteti magát. Ismeretlenül, semleges közegbe szeretne bekerülni az alapján, amit kitesz a tálcára. Persze így is számít a szimpátia, de mégis vegytisztább, mint az urambátyám-sógorkodás alapú bekerülés. Ez utópisztikusan hangzik, de mégis létezik: „Azért jöttem ide dolgozni, mert már amikor interjúztunk, a főnököm kapucnis pulcsiban jelentkezett be a kocsiból. Pedig az interjú egy hivatalos dolog, amikor két ismeretlen üzleti kapcsolatba lép egymással, és aminek van egy protokollja. Szimpatikus volt, hogy bár nem tudott megoldani minden körülményt, de tisztelettel beszélt, kérdezett, és partnernek tekintett a beszélgetésben. Arra gondoltam, hogy ha a főnök így viselkedik, akkor ebben a szervezetben ez a kultúra »járja«. Be is igazolódott.”

Sokan csak annyit mondanak, hogy bár szidják a céget, de amúgy elvannak. Hallottam olyanról is, aki látott már olyat, aki hasznosnak érzi magát, ritka tudást és tapasztalatot tud felmutatni, űrt tölt be a szervezetben, hozzá fordulnak az emberek. És bizony sima irodistáról van szó, nem sebészről. Egyébként ez a történet nem is annyira a multisággal kapcsolatos, inkább egy nagyon szerencsés egymásra találás. Viszont van, akit kifejezetten a multi kultúra ragad meg: „Az olyan ügyek miatt szeretek ennél a vállalatnál dolgozni, amiknél belelátok piaci sajátosságokba. Nekem ez izgalmas. Például hogy Indiában teljesen más a vevőkultúra, mint Európában, így sok mindent nem lehet ott megvalósítani, amit mi itt kitalálunk. A tipikus, magyaros jelenségektől egyébként mentesülök, mert csak külföldiekkel dolgozom. A magyaroknál a bennfentesség számít, és ha nem ismersz senkit, akkor te is senki vagy. Illetve azt látom, hogy a magyar az egy ego-vezérelt nemzet.”

A „koszt-kvártélyért” cserébe persze le kell nyelni bizonyos dolgokat, mert nincs olyan, hogy ingyen ebéd, ahogy a művelt portugál mondja. Előbb-utóbb mindenki érzi, hogy szeretne kilépni. A pénz egy idő után nem motivál, inkább csak amolyan alap. Kevesen olyan szerencsések, mint a fenti történetben, hogy hasznosnak érzik magukat. Sokan azzal szembesülnek, hogy értelmetlen döntéseket kell végrehajtani, a középvezetőnek szerepet kell játszania, a nevét adni fentről érkező utasításokhoz, hajszolni a kitűzött célokat, mindezek pedig kikövezik a kiégéshez vezető utat.

Cégkultúra, munkakultúra

Cégkultúra minden cégnél van, mint ahogy minden személynek van személyisége. De a multiknál mintha tudatos tervezés, tudományos definíciók és iránymutatások öveznék. Dokumentumba foglalják, hogy miben illik hinnie mindenkinek. Vagy csak ki akarnak pipálni aktuális hívószavakat, például sokféleség, fenntarthatóság, egyenlőség. A céges értékek gyakran oktatási anyagokon, pólókon, plakátokon köszönnek vissza. De vajon hányan jegyzik meg? Aki több helyen járt már, annak összemosódik. Főleg, hogy nagyjából ugyanaz mindenütt, kicsit másképpen megfogalmazva. Talán ha meglepő lenne, akkor bevésődne. De elég szűk a mozgástér, mert tudnia kell kultúrákon átívelni, a céggel együtt. (Gondolva a későbbi terjeszkedésre is.) Gyakran előfordul, hogy amit megálmodnak egy cégközpontban egy fejlett országban, azt egy más jóléti szinttel, más túlélési taktikákkal megáldott kultúrában, időzónában, teljesen más mentalitás, működési modell közepette erőszakkal kell tartalommal megtölteni.

Az sem ritka, hogy egy külsős tanácsadó cég veszi górcső alá a cégkultúrát, és tudományos alapon kijelöl egy fejlődési irányt. Egyik ilyen esetben a tanácsadók az alapos kivizsgálást követően kibocsátott jelentésükben tengeri állatokat használtak metaforának, hogy kifejezzék, a vállalatnak mi a jelenlegi magatartása, és mi volna a kívánatos. Onnantól egy darabig a belső kommunikáció szerves részét képezte, hogy együtt, közös erővel váljon a cég delfinből harcos bálnává.

Frederic Laloux elmélete szerint, amit „A jövő szervezetei” című könyvében[2] vázol fel, a multik narancsszínű kategóriába tartozó szervezetek. „Minden a hatékonyságról szól, meritokrácián alapul – tehát van előrejutás, mindent mérnek, viszonylag szabadon megoldhatod a feladatokat. Van, hogy millió ember dolgozik egy ilyen szervezetben. A narancs szervezetek sokkal jobban reagálnak, hatékonyabbak, mint az előző szint. Nem véletlen, hogy a multik uralják ma a világot. Tudnak reagálni a kihívásokra, innovációkra, változásokra.”

A multi munkakultúrában gyakoriak a virtuális, személyesen sosem találkozó csoportok, illetve a teljes home office. Van, aki 15 éve együtt dolgozik olyannal, akivel még sosem találkozott. A világ minden tájával való kapcsolódás egyrészről izgalmas – különösen annak, aki újonnan csöppent bele, ugyanakkor hamar észreveszi, hogy ez felszínes. A virtuális térben beszélget a kollégákkal, megkérdezik, hogy van, jól telt-e a hétvége, de nincs igazi beszélgetés, együtt ebédelés, nincsenek sztorik. Udvarias csevegés után a tárgyra térnek, slussz-passz. Aki ezt megszokta, árnyaltabban nyilatkozik: „Pont annyira mélyedünk el az emberi kapcsolatokban, amennyire kell. De fény derülhet olyasmire, amitől barátinak is mondható viszonyt tudunk valakivel kiépíteni. Lehet, hogy nem a barátunk, mert csak valaki az óceán túloldaláról, de valahogy mégis összehozott minket az élet.”

Vannak sajnos személytelen gigamega cégek. Nincs igazi betanítás, nincs igazi ösztönzés, nincs ember, akit keresni lehet, csak egy HR felület. Az emberek tökéletesen helyettesíthetőek, a dolgozói azonosító pedig nagyon sok számjegyből áll, ami sok mindent elárul. Sok helyen eljutnak odáig, hogy papírra vetik a dolgozói jólét fontosságát, de az emberek nem igazán érzik azt a gyakorlatban. Viszont van, ahol figyelnek az emberekre, már a toborzáskor is így keresik a kollégákat, nem csak a humán erőforrást, és a jelentkezők is ennek szellemében csatlakoznak. Van, ahol segítik a testi-lelki egészség és egyensúly megtalálását, komolyan gondolják, pénzt is szánnak rá. „Valószínűleg sokat számít az iparág, és hogy mennyire sikerül termelni a pénzt. A Maslow-piramis érvényesül itt is. Ha jól megy a cég, akkor jut idő és pénz a dolgozók jólétére, lelki életére. Ha viszont nagy a verseny és kicsi a profitráta, akkor kőkeményen meg kell küzdeni minden fillérért, és csak a túlélés számít.” Az sem mindegy, hogy szolgáltató központról (SSC) van-e szó, ahová a szellemi szalagmunkát telepítik, vagy egy valóságos üzleti tevékenységet folytató leányvállalatról vagy részlegről. Előbbi viszi, utóbbi hozza a pénzt.

A munkakultúrával szoros kölcsönhatásban állnak a szabályok. Van olyan környezet, ahol annyira túltolják, hogy az egyik fajta szabályzat beleütközik a másikba, esetleg az egyébként a dolgozók jólétét szolgáló ergonómiát értelmezik elég sajátosan. Például ha a vezető azon kap valakit, hogy nem megfelelő testtartással ül, az már egy remek okot szolgáltat nevelő célzatú írásbeli figyelmeztetésre. Vagy a cég azzal igyekszik megóvni a dolgozókat a kéztő alagút szindrómától[3], hogy korlátozza a napi egérhasználatot: beállítanak egy kattintás-limitet, amit elérve egyszerűen letiltja a számítógép a további munkálatokat. Kérdés, hogy mondjuk egy vezetőségi értekezleten elfogadható ok-e egy megszakadó prezentációra, hogy éppen az összefoglaló dia előtt érte el a készítője a kattintási limitet.

A nemzetközi munkakultúra megkíván bizonyos dolgokat, például a kulturális sokféleséget. Az irodaházak buborékjaiban kicsit tenni lehet a szépségkirálynők kedvenc utópiájáért, a világbékéért. Nem baj, ha a különbségeket egy kis hasonlósággal vegyítjük, vagyis sokféle az akcentus, de mégis nemzetközi üzleti angolt beszélünk, sokféle a bőrszín, öltözék, étel, időzóna, de a vállalatirányítási rendszer ugyanaz, annak hibái és akadozásai lesznek közös ellenségünk, és ez összehoz minket.

A sokféleség kialakítására már toborzáskor odafigyelnek a fejlett munkakultúrát meghonosító vállalatok.

„Az egyenlő bánásmód nagyon fontos a cégnek. Biztosítani kell minden kisebbségi csoportnak a bekerülést adott munkakörbe, ezt mérik is egy speciális mérőszámmal. Nem tehetik meg, hogy ha 10 programozót fel kell venni, akkor az mind fehér férfi lesz. Ha azonos képességű jelöltek között van például nő, kerekesszékes, színes bőrű, akkor biztosítani kell nekik, hogy bekerülhessenek. Ezt a cég az egész világon igyekszik meghonosítani. Több évtizede jelen van Magyarországon, azóta építik ezt a kultúrát nálunk.”

A kulturális sokféleségben sokféle név is felbukkan, és néha nem tudjuk, milyen nemű az illető. Van cég, ahol beteszik az aláírásukba, hogy ezzel megspóroljanak egy guglizást a címzettnek.